9月6日 HR沙龙活动过程笔记

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四、过程笔记

问题聚焦：企业常见的执行力问题？
  沟通不顺畅
  不能按时推进，计划赶不上变化
  有制度，无法执行到位/规章制度形同虚设或者根本没有
  执行目标偏移/不能按时完成工作目标
  推诿现象，责权不清/部门间的推诿（考核矿山的案例）
  背道而驰，虎头蛇尾
  任务领导交待完毕后，下属没有回复
  私营老板的个人意志工作，随心所欲
  未能按上级领导要求达成工作质量和工作效果
  下级不能充分理解领导意图，执行过程发生偏差
  一个操作流程制定出来后，各个部门进行实施后发现没有多大效果，所采取的措施与流程不适合——过程管理没做好
  一个制度/流程下发后，大家都在积极实施，但热情一过就又恢复原状，虎头蛇尾，重视度不够
  绩效考核流于形式，有法不依

原因分析：执行力不畅的原因？
  目标不明确
  流程不明确/工作流程混乱，不规范
  机制执行不到位（考核机制、监督机制，完美与速度偏差）/监督力度不足
  无紧急预案
  没有危机意识，不敢承担责任
  绩效考核体系是否合理
  没有领悟上级意图，传达失真，导致下属工作迷失方向
  上级指令不明确，指令传达不到位
  上级领导干预执行过程，执行人员主动性受限
  绩效考核结果未充分反馈，执行力未能提高
  员工个人素质良莠不齐
  职责不清，没有整体意识

解决办法：如何使执行力更顺畅？
  企业文化建立，科学高效的岗位职责（军队文化，超强执行力的典范）
  高层：目标清晰、充分授权
  中层：流程清晰，责任明确
  基层：考核机制、激励机制
  明确上级指令：谁做？什么时间完成？什么效果
  尽量使用书面传达指令，要求执行人员拟制执行计划，作为考核依据。
  执行人员应争取主动反馈信息，充分发挥沟通的魅力，争取执行的主动权
  充分利用和分析考核结果，对优秀的人员进行物质奖励，对较差的人员进行面谈改进
  影响老板，选择老板能接受的方式进行沟通
  制度和个人利益紧密结合
  上下级共同参与，变被动为主动
  明确目标，加强监督
  加强员工培训，攻心为上，培养主人翁精神
  老总以身作则，对发生问题分析原因，并主动承担责任
  检讨绩效与标准是否适应现行阶段发展需求
  细分工作目标，把年度计划细分为半年度、季度、月度、周、日计划，每日/周/月追踪，通过业务分析例会解决问题，调整工作方式进度，跟踪、检察、调整，教会下属标准化流程，并持续监督，并做出“傻瓜都看得懂的执行方案”
  划分岗位职责、考核标准，明确授权，逐层推进
  上级对整个项目持续关注

主持人张远良老师的总结：

嘉宾分享：来自于黄乾恩老师
执行力是一个从开始到结束的持续过程，最重要的是——开始！
假设你是一个领导，那么——
  如果今天你找了一个下属，做事情没做好，是谁的错？——是领导的错！因为你没有告诉下属怎么做才能做好（缺乏培训）
  如果你告诉了下属怎么做才能做好，但事情还是没做好，是谁的错？——是领导的错！因为你没有去追踪事情的执行情况（缺乏监督机制）
  如果你既培训了下属，又追踪了事情的执行情况，但是事情依然没做好，是谁的错？——还是领导的错！因为你找错人了

如果我们订立的目标是，每月要完成30万的销售任务，那么员工要具备什么条件和能力？
  就像各帮派要争夺武林盟主一样，会派最得力的人，配备好武器，对我们HR来说，我们的武器是什么？要如何去达成任务，去帮助我们的员工达成任务？
  答案是——我们HR最欠缺的是三个字——基本功！
  不是每个我找来的人都符合我们对这个岗位的条件和要求的，我们要如何对这些员工进行训练？
  为什么很多情况下，我们安排的训练会没效果？因为这些训练不符合员工的需求和期望
  训练是要针对要达成的目标，应该具备什么技能而进行的

领导订立的目标，如何能变为员工认同的目标，让员工为这个目标去努力？
  你怎么评估员工是否按计划、按质量、按承诺去做事情呢？
  什么是影响我们执行力的关键？
  记得以前在德国的公司上班的时候，所有的中层主管都要做工作计划，我们很多时候都是把去年的计划调出来，然后加上今年的增长率，就变成今年的计划，但德国公司就要求我们做工作行事历，回答这样的问题——如果要完成今年的任务，我在日常工作中可以做哪些事情，是确保计划可以完成的？然后我的上司会把我行事历当中的工作重点记录在他的本子上，每个月问我，这些工作完成得如何了？要知道，这些工作都是我自己承诺的，所以我会全力以赴。